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    “企業(yè)有發(fā)展目標(biāo)，有自己的長久使命。這樣，就對(duì)每個(gè)員工都有素質(zhì)要求。個(gè)人對(duì)自己的成長也有要求，如果個(gè)人成長或提高的那部分不是企業(yè)最想要的，就會(huì)出現(xiàn)需求不匹配。而職業(yè)測評(píng)，可以幫助我們更好地避免這個(gè)問題�！�

莊明科
北京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士
中國人民大學(xué)特聘高級(jí)職業(yè)指導(dǎo)顧問
北京北森測評(píng)技術(shù)有限公司資深職業(yè)測評(píng)專家

        在北京大學(xué)接受過7年的心理學(xué)系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練，擅長測評(píng)工具的開發(fā)、測評(píng)的實(shí)施與應(yīng)用。擁有豐富的測評(píng)產(chǎn)品研發(fā)、測評(píng)產(chǎn)品高級(jí)應(yīng)用及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。曾任某國內(nèi)心理測評(píng)公司技術(shù)總監(jiān)、首席測評(píng)師，在國內(nèi)首次將評(píng)價(jià)中心技術(shù)引入大學(xué)生職業(yè)測評(píng)中。

職業(yè)測評(píng)：告訴自己“我是誰”

        現(xiàn)代人才測評(píng)理論和技術(shù)在上個(gè)世紀(jì)初才開始形成。測評(píng)的企業(yè)應(yīng)用突破出現(xiàn)在二戰(zhàn)以后：1964年，AT&T對(duì)8年前進(jìn)行的測評(píng)結(jié)果進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果證實(shí)了測評(píng)企業(yè)應(yīng)用的有效性。半個(gè)世紀(jì)過去了，人才測評(píng)目前被廣泛的應(yīng)用于招聘、考核評(píng)估、選拔及培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。
        職業(yè)測評(píng)可以幫助你更好的了解自己，和哪些職業(yè)匹配度高，哪些低，幫助你更好的選擇職業(yè)。目前北森的所有測評(píng)我都做過，因?yàn)橐�想讓測評(píng)工具對(duì)別人有幫助，首先對(duì)自己得有切實(shí)的幫助才行。通過測評(píng)，我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)工作的滿意度比較高，“人職”匹配較高，這樣，工作投入當(dāng)然也很大。

        “我是誰？”
        “我適合做什么？”
        “我能夠做什么？”
         這是進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的咨詢者最常問到的問題，從職業(yè)規(guī)劃師的口中可能你得不到最想要的答案，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髀氊?zé)是幫助你自己來找出答案。但是，職業(yè)測評(píng)沒有這方面的顧慮，“他”會(huì)不厭其煩地幫助你解答一系列類似“我是誰”的問題。

[ 什么人更愿意參加職業(yè)測評(píng)？]
        有資料顯示，參加職業(yè)測評(píng)者以來自民營企業(yè)的人最多，其次是事業(yè)單位、三資企業(yè)和國企；而從層次上看，來自中高層的管理人員最多；IT業(yè)、房地產(chǎn)、金融保險(xiǎn)、醫(yī)藥等領(lǐng)域的人最多，因?yàn)檫@些人普遍壓力過大；有意思的是，女性比男性更愿意參加測評(píng)，男女的比例約為1比1.6，年齡在26歲到30歲的人更多。

[ 我是誰，我究竟適合做什么 ]
        職業(yè)測評(píng)由于設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性，要比傳統(tǒng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)更準(zhǔn)確，就像中醫(yī)過去是采用望聞問切，靠傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，如今也配合了驗(yàn)血等西式方法，準(zhǔn)確性高多了。越來越多的企業(yè)和個(gè)人正在參加到職業(yè)測評(píng)的行列中來。因?yàn)樗�有的雇主都想避免這樣的情況：在花費(fèi)了幾個(gè)月時(shí)間后，自己雇傭的人貌似強(qiáng)大，實(shí)際上卻缺乏成功所需要的合適的心理品質(zhì)；而幾乎所有的雇員都想避免這樣的后果：過五關(guān)闖六將后，得到的是一個(gè)看上去很美，但卻無法發(fā)揮自己特長的崗位。

Office：職業(yè)測評(píng)主要“測”什么？
       莊：職業(yè)測評(píng)是專業(yè)化職業(yè)輔導(dǎo)的組成部分之一。借用職業(yè)測評(píng)工具，可以幫助來訪者了解自己，以便在此基礎(chǔ)上制定進(jìn)一步的輔導(dǎo)策略。一般來講，職業(yè)測評(píng)主要用于澄清來訪者的興趣、性格、能力、價(jià)值觀、職業(yè)決策困難等個(gè)人特質(zhì)。職業(yè)測評(píng)的選擇依據(jù)咨詢員對(duì)于來訪者目的和問題的判斷，多數(shù)情況下并不需要對(duì)來訪者的所有特質(zhì)進(jìn)行測量。但是，在職業(yè)輔導(dǎo)相對(duì)成熟的國外高校的生涯中心（Career Center）中，都有包括了上述幾種測試量表在內(nèi)的職業(yè)測評(píng)資源庫，便于咨詢員的選用。

Office：測評(píng)工具對(duì)個(gè)人和企業(yè)職業(yè)規(guī)劃有什么意義？
       莊：企業(yè)有發(fā)展目標(biāo)，有自己的長久使命。這樣，就對(duì)每個(gè)員工都有素質(zhì)要求。個(gè)人對(duì)自己的成長也有要求，如果個(gè)人成長或提高的那部分不是企業(yè)最想要的，就會(huì)出現(xiàn)需求不匹配。而職業(yè)測評(píng)，可以幫助我們更好地避免這個(gè)問題。

Office：在什么情況下需要使用測評(píng)工具？
       莊：企業(yè)招聘、考核、選拔、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都可以用到職業(yè)測評(píng)。個(gè)人在求職或遭遇其他職業(yè)困惑時(shí)也都可以用測評(píng)工具幫助自己更好地了解自己�？磦�(gè)人的興趣特點(diǎn)、價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)部能不能得到充分的實(shí)現(xiàn)，分析自己和哪些職業(yè)匹配度高，哪些低，從而有助于更有針對(duì)性地選擇職業(yè)。

Office：有專門針對(duì)企業(yè)職業(yè)規(guī)劃開發(fā)的測評(píng)工具嗎？
       莊：今年上半年，北森公司對(duì)十家知名企業(yè)人力資源部門進(jìn)行了人才測評(píng)領(lǐng)域的培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容就是圍繞著國內(nèi)第一個(gè)針對(duì)“企業(yè)招聘”領(lǐng)域的測評(píng)工具“職配通”的應(yīng)用而展開。
        人才測評(píng)有助于企業(yè)了解應(yīng)試者的內(nèi)在素質(zhì)，從而幫助企業(yè) “選對(duì)人”，這也是人才測評(píng)理念被廣大人力資源部門所接受的原因，但一直以來這種“接受”僅限于理念層面，而實(shí)際應(yīng)用的案例卻有如鳳毛麟角。這是因?yàn)槠髽I(yè)招聘面臨很多實(shí)際困境。困境一：應(yīng)聘人數(shù)巨大，傳統(tǒng)測評(píng)工具效率低下，不方便大規(guī)模施測；困境二：不同崗位的工作職責(zé)各不相同，對(duì)素質(zhì)能力的要求大相徑庭，怎樣通過一種測評(píng)工具把握不同崗位的素質(zhì)要求？困境三： 員工上崗后的工作表現(xiàn)與面試時(shí)相差極大，應(yīng)聘者的深層次心理特質(zhì)很難在短時(shí)間內(nèi)把握，招聘的成功率不理想。而“職配通”的推出正是針對(duì)了以上問題的癥結(jié)所在，“職配通”具有“因職開發(fā)”、“適職而配”和便捷的“E-測評(píng)”三個(gè)特點(diǎn)，協(xié)助人事主管走出招聘困境。

Office：職業(yè)測評(píng)工具真的有用嗎？
       莊：職業(yè)測評(píng)是否有用關(guān)鍵在于：1、測驗(yàn)本身的信效度如何；2、測驗(yàn)的題目是否隱蔽；3、測驗(yàn)的內(nèi)容是否是崗位勝任力要求的；4、使用測評(píng)的人是否了解該測試。幫助企業(yè)或個(gè)人了解并準(zhǔn)確使用測評(píng)工具非常關(guān)鍵，我們給個(gè)人使用者專門配有使用手冊，對(duì)企業(yè)使用測評(píng)工具進(jìn)行大規(guī)模測評(píng)之前，我們還會(huì)有專門的培訓(xùn)課程。曾經(jīng)清華大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)職業(yè)測評(píng)的評(píng)估表示，大學(xué)生用了測評(píng)以后有超過半數(shù)認(rèn)為，只做職業(yè)測評(píng)就可以幫助他們作職業(yè)選擇，81％的學(xué)生對(duì)使用職業(yè)測評(píng)的有效性非常滿意，這個(gè)數(shù)據(jù)還是非常高的。