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人社部勞動工資研究所日前發布2011年《中國薪酬發展報告》。報告中直指，部分行業工資上漲過快。除企業高管與農民工工資收入差距最大達4553倍外，企業內部近5年來高管工資增幅明顯超過普通職工工資增幅，收入差距不是在逐步縮小而是明顯放大，造成社會收入分配不公。專家分析，造成上述問題的原因在于高管決定薪酬機制而缺少監督，部分行業依靠壟斷、資源配置優勢等導致其薪酬增長過快。

這一調查結果，使得即將推出的收入分配改革方案更加備受期待。專家認為，減少社會收入差距過大，最主要的是“提低控高”，而統一不同利益方收入分配調控的意志也很重要。報告就建議，抑制國有大企業特別是中央企業、壟斷行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。

平安總經理工資是農民工4553倍

人社部勞動工資研究所日前發布2011年《中國薪酬發展報告》。報告中指出，部分行業工資上漲過快、高管職工收入差距千倍，造成不同行業、不同職位收入差距加大。

報告顯示，2011年全國城鎮企業（不含私營單位）在崗職工平均工資從2002年的12422元增長至42452元，年均增長達到14.6％；城鎮私企單位就業人員年平均工資增長達到18.3％，二者相差不大。

不過，不同職位群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉，分配秩序不夠規范，分配不公問題比較突出。

據了解，“十一五”期間，公司高管人員年薪水平繼續保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，5年內上市公司高管年薪平均上漲37.7萬元，平均每年遞增18.1％，其中，2007年高管年薪平均遞增速度達到57.19％。而與此相應的是，上市公司員工工資上漲不大，10年內只上漲了3萬元。

值得注意的是，部分行業企業高管年薪已經上千萬元，2007年平安保險總經理年薪即為6616萬元，是當年全國企業在崗職工平均工資的2751倍，相當于農民工平均工資的4553倍。

而根據全國總工會2010年的一項調查表明，兩成職工5年間從未漲過工資，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍——而這一差距，在1979年僅為1.18倍。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南告訴南方日報記者，現在少數高管薪酬過高，主要原因是缺少正確的科學的高管薪酬的決定和監管機制，本質上都是高管自定薪酬機制造成的。

“一些上市公司，薪酬決定看起來好像符合公訴法，由薪酬委員會提出方案，董事會批準，再報股東會，但實際上還是由高管董事長自己給自己定薪酬。”蘇海南說，這種情況在不少國有企業也存在，這是由于相關國有資產的股東不到位造成的。

人保部副部長邱小平撰文表示，從總體上看，目前企業工資收入分配領域仍存在不少突出矛盾和問題，主要是政府對企業工資收入分配調節力度不夠，勞動報酬在初次分配中的比重持續下降，行業之間、部分職工群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉，分配秩序不夠規范，分配不公問題比較突出。

資源配置導致行業差距擴大

報告指出，“十一五”期間，部分行業工資水平增長過快，水平過高，引發了企業間的攀比，助推一些企業薪酬水平過快上漲，拉大了社會不同群體間的收入差距。

據稱，2010年，上海浦發銀行員工工資及獎金人均為29.66萬元，員工的其他福利人均6.08萬元，兩者合計人均35.75萬元，是當年城鎮單位企業在崗職工平均工資的10倍。

報告并未指出工資上漲過快的具體行業。不過，記者注意到，在后面的章節中，部分行業暗指國有大企業特別是中央企業、壟斷行業企業。

部分行業工資增長過快，少數企業薪酬過高，不同區域、不同行業之間收入差距過大，其中的原因是什么？在蘇海南看來，部分行業企業通過壟斷獲得超額利潤，而一些低端行業處在激烈競爭中，生產經營環境也不太好，這是根本性的問題。

蘇海南補充，從資源配置的角度看，部分行業獲得礦產或者金融方面的資助，資源上遠遠優于其他行業。其次，有些企業特別是國有企業，稅后利潤沒有上繳或者上繳很少，這都導致收入在行業之間有較大的差距。

另外，行業之間存在人力資源的壁壘。“有些行當別人進不去的，而低端行業是說來就來說走就走的，這種情況也導致行業收入差距擴大。”蘇海南指出。

與此同時，企業工資收入分配還存在著部分農民工工資水平較低，地區之間、行業之間工資增長不平衡等問題。

收入分配改革應注重提低控高

無論是部分高管薪資過高、與普通職工工資相差較大，還是不同行業之間收入差距較大，這都造成社會收入差距過大、收入分配不公的現象。

事實上，收入差距過大造成的問題逐漸受到重視，收入分配改革的呼聲早就有之。早在2004年，收入分配體制改革總體方案的起草工作就由發改委啟動。2010年初和2011年12月，發改委兩次將方案上報國務院，但均未通過。

在歷時八年的爭議后，收入分配體制改革總體方案有望在2012年10月推出。據透露，《方案》共涉及十大問題，其中就包括工資正常增長和最低工資標準、國有資本經營預算與收益分享制度、高收入者的稅收調節、國有企業金融機構高管人員薪酬管理等。

不過，新方案的具體內容并未透露，到底能否解決收入差距過大的問題？不少業內專家都予以厚望。

“主線是‘提低控高’。”蘇海南告訴南方日報記者，把低收入群體的收入通過繼續做大蛋糕，合理較快地提高起來，對過高的壟斷行業的收入，少數高管的薪酬加強調控。

然而，事情并不那么容易。蘇海南說，收入分配改革的認識很難統一，這種情況下，相關法規政策就難以出臺，沒有相關法規政策做實施的依據，要解決收入差距的事情就比較困難。“重要的是統一收入分配調控的意志。”

報告也針對問題提出建議，針對我國在企業工資收入分配方面的各種問題，專家建議要進一步規范企業工資分配秩序，尤其是規范高管人員薪酬，重點是問題比較突出的金融、房地產行業企業。

另外，報告還提出，要以國有大企業特別是中央企業、壟斷行業企業為重點，探索工資總量決策機制，抑制部分行業企業工資水平過高、增長過快的趨勢。加強對高收入行業企業的監督檢查，加強個人所得稅監管。