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文/邱慧華

　　一提起通信行業(yè)，大家容易聯(lián)想起收入高、福利好、工作輕松等字眼，這些企業(yè)不僅頭頂央企光環(huán)，而且坐擁壟斷地位，能進入中國移動、中國電信、中國聯(lián)通曾是大多數(shù)高校畢業(yè)生的夢想。筆者大學畢業(yè)后供職于某省電信運營商已過五年，結合自身經(jīng)歷感受以及與部分青年員工的溝通交流情況，試圖真實展現(xiàn)運營商青年員工有關思想狀況和生存現(xiàn)狀。

　　青年員工生存現(xiàn)狀探析

　　工作壓力：周六保證不休息，周日休息不保證

　　朝九晚五、每周雙休、每年帶薪休假、工作輕松、待遇高、福利好，或許這就是外界給電信運營商打上的標簽，但實際情況與之相去甚遠。

　　前端干市場的員工，每天都要去“掃街”，就是沿街到各個店鋪去推銷電信業(yè)務。有必要天天都去嗎？一位客戶經(jīng)理的回答是：不天天去就容易生分，交情淡了，你的客戶就容易跑掉，不經(jīng)常去和店鋪老板對話溝通，你就發(fā)現(xiàn)不了他的需求，更發(fā)現(xiàn)不了商機。不錯，公眾客戶市場不比政企大單，它重在平時的日常維系。曾有一位“老市場”苦訴：我每天早上一起來就滿腦袋的數(shù)據(jù)，50個C（放號CDMA移動用戶）、30個寬帶、20個固定電話……這是我每個月所背負的指標，我每個月就生活在這些數(shù)據(jù)里面，它就是我的工作目標和生活的柴米油鹽。指標層層分解，任務層層加碼，這或許是當今三分天下電信運營商中普遍存在的問題。前面提到的那位“老市場”所在的市分公司，為確保年度發(fā)展任務目標的完成，曾提出“周六保證不休息，周日休息不保證”的口號，本來應與家人分享的周末節(jié)假日，如逛街、購物、看電影、玩游樂場等，這些對于干市場的同志來說都是“夢想”——他們越在節(jié)假日越要出來擺攤設點、發(fā)傳單，要現(xiàn)場營銷進小區(qū)、進校園。

　　前端如此，那后端維護的同志是不是該壓力小些呢？以西部某省電信運營商為例，高寒缺氧，地域寬廣，人均維護200多皮長公里的光纜線路，還有各種維穩(wěn)通信保障、重要會議及賽事活動通信保障及災害應急通信保障。線路割接更要選擇在凌晨以后用戶通信話務量最少的時間段，在晝夜溫差極大的西北高原地區(qū)，零下20多攝氏度的極寒氣溫現(xiàn)場，他們只能徒手操作接線盒等精密儀器。作業(yè)完成后往往已經(jīng)天亮，碰到公司有啥急事，早上八點半還要按時去上班。

　　管控的同志身在機關辦公樓，風不吹、日不曬、雨不淋，應該是最舒服的了吧，談到這里，有位坐辦公室的員工聊起一個笑話：說有個小偷想進電信公司偷東西，每天晚上蹲點等待時機，一個星期過去了，東西沒偷著，但學會做PPT了。原因很簡單，因為每天晚上大家都在加班。

　　薪酬收入：職業(yè)發(fā)展通道不暢，青年員工收入普遍不高

　　電信企業(yè)有著較為嚴密的薪酬崗位體系，以某電信運營商為例，傳統(tǒng)崗位體系共12崗，新入職大學本科畢業(yè)生為10崗。這本無可厚非，但如果工作5年以后仍然還是10崗，這是不是應該值得深思？據(jù)調查，某省電信運營商同批次的新入職員工在5年內得到晉升的不足10%，而即將退休仍是8崗、9崗的員工也比比皆是，這勢必影響到青年員工的工作積極性，因為他們看不到希望、看不到未來。相比其他知名企業(yè)，尤其是一些大型民營和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，用人不拘一格，“80后”走上領導崗位已成主流。可以說，傳統(tǒng)的國企用人體制和僵化的職業(yè)晉升機制，在某種程度上已嚴重挫傷了青年員工的工作激情和對事業(yè)的上進心。

　　再看薪資收入情況，臺賬收入或許還比較可觀，但剔除掉養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、公積金、年金以及績效扣罰等扣繳部分，實際月收入平均在2500元左右，基層單位青年員工可能更低。相比飛速奔跑的物價，工資增幅遠不及CPI增速，尤其面對長年持續(xù)增高和打壓不下的房價，青年員工更是苦不堪言。

　　思想狀況：缺乏被關注，歸屬感不強，對通信行業(yè)發(fā)展缺乏前瞻性認知

　　新入職的大學本科畢業(yè)生，第一年往往被分配到縣分公司鍛煉，有些一干就是很多年。對于經(jīng)濟條件落后、氣候環(huán)境惡劣的地區(qū)，那些剛從校園走出來的大學生到那兒工作，必定有一個鮮明反差和一個適應的階段。這個并不可怕，可怕的是缺乏被關注。按照馬斯諾的需求理論，人不僅僅需要的是吃飽穿暖，更需要被關注、被認同和被尊重。如果長年累月默默無聞得不到關注，加上經(jīng)濟收入、地域環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的影響，那么他的歸屬感一定不強。據(jù)統(tǒng)計，被分配到條件惡劣基層縣局的新入職大學生超過兩年的，離職率會高出平均離職率數(shù)倍，而那些有學歷、有技術的青年員工的離職率會更高。

　　由于通信行業(yè)的激烈競爭，昔日的電信輝煌已經(jīng)一去不復返。為了爭搶本已飽和的用戶市場，各方經(jīng)常打得頭破血流，兩敗俱傷。此外，還有異軍突起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在分食這塊蛋糕，使得運營商的日子更加難過。這些再反映在青年員工身上，就是指標多了、考核嚴了，收入不見漲，希望更加渺茫了。

　　運營商青年員工培養(yǎng)對策及建議

　　立足行業(yè)發(fā)展趨勢，加速企業(yè)轉型，加強宣貫工作

　　郵電時代是一家壟斷，其間分分合合，2008年通信行業(yè)重組，變成三足鼎立。以中國電信為例，2004年提出企業(yè)轉型，從傳統(tǒng)固網(wǎng)運營商實現(xiàn)向綜合信息服務提供商的轉變。2012年又提出“一去兩化新三者”思路，這是在產業(yè)融合轉型與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)崛起的巨大挑戰(zhàn)下,為適應外部形勢、進一步深化企業(yè)戰(zhàn)略轉型并加快企業(yè)發(fā)展所作出的重大戰(zhàn)略決策。2014年又響應中央政策，決定引入民營資本，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，讓市場在資源配置中起決定性作用。這一系列的重大戰(zhàn)略決策和部署，各省級公司層面應該加快落地執(zhí)行，轉變傳統(tǒng)的競爭格局觀念，跳出傳統(tǒng)通信行業(yè)，放眼移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)，從語音到流量，從短信到微信、微博，還有ICT等新興業(yè)務和行業(yè)應用，這都是一座座開采不完的金礦。作為管理者，首先要統(tǒng)籌全局、堅定信心，加快落地執(zhí)行。只有加速轉型步伐，企業(yè)發(fā)展才能早日看見成效，員工才能早日看到希望。其次還要加強宣貫，企業(yè)的戰(zhàn)略思路和行業(yè)走勢分析，管理者要深入淺出地向員工闡述，要讓基層員工知曉，并讓員工看到希望。因為青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來，只有青年員工有信心、有夢想、有追求、有動力，企業(yè)才有希望。

　　全面加速推行人力資源轉型，暢通員工職業(yè)通道

　　任何競爭，人都是最寶貴的資源，往往也是最終起決定性作用的。只有徹底釋放員工發(fā)展?jié)摿Γ�激發(fā)員工內生動力，企業(yè)發(fā)展才能更加強勁。目前，員工對適合自身的職業(yè)發(fā)展方向不夠明朗，迫于國有企業(yè)體制機制的束縛，作為管理者對員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道也沒有明確的規(guī)劃與定位，這勢必影響企業(yè)發(fā)展的后勁。企業(yè)不但要招聘人才，更需要培養(yǎng)人才，例如高校畢業(yè)生入職到公司，工作3年、5年、8年后，應該有一個什么樣的評價體系、到什么樣的崗位層級、選擇走管理通道或者是專業(yè)通道，這些敏感而又重要的問題，一定要做好頂層設計并加強執(zhí)行，以此來激發(fā)員工的工作積極性。同時，在員工的觀念轉變和引導上還要多下功夫。企業(yè)應加大對職業(yè)發(fā)展通道的宣傳力度和執(zhí)行力度，要讓青年員工清楚地知道自己努力奮斗后應該到達一個什么樣的層次，而不是“混日子”。要對前后端一線員工的培養(yǎng)、儲備和激勵方面的機制進行大力宣傳，并樹立起崗位典型和典范，讓員工看得見、摸得著，有努力的方向。

　　優(yōu)化績效考核管理，提升員工期望值與滿意度

　　任何一個理性的“經(jīng)濟人”都期望用最少的投入換來最大的收獲。為此，只有不斷優(yōu)化績效考核管理，扎實各項輔助配套工作，切實實現(xiàn)績效考核與工作實績掛鉤，績效考核結果與薪酬分配、職業(yè)發(fā)展等人力資源政策掛鉤，客觀公正地評價員工的工作成績，在保證員工基本需求得到滿足的同時為員工提供分享成功的機會和進一步成長的機會，才會真正消除員工的不公平感，激勵員工更好地投入工作。

　　針對員工的期望值要有效地進行目標管理，因為員工對付出的高期望和對回報的低感知，會造成員工的不公平感。消除員工的不公平感的一個有效方法就是對員工的期望值進行管理。一方面對員工不合理的期望予以說明和剔除，另一方面對他們合理的期望給予最大限度地滿足。這一管理要貫穿于人力資源管理的各個方面，包括員工招聘、薪酬福利、績效管理、培訓發(fā)展、人才培養(yǎng)和發(fā)展、人才挽留等，要在每個環(huán)節(jié)管理好員工的期望值，引導和幫助員工建立正確有效的期望，最終實現(xiàn)員工滿意的目標。

　　關心青年員工思想動態(tài)和訴求，關注其成長

　　各級管理者和各級黨工團組織要加強與一線青年員工的溝通及交流，經(jīng)常鼓勵、肯定他們的工作，了解他們的真實想法，解決他們的實際困難，宣傳企業(yè)的轉型和發(fā)展，幫助他們找到自己在企業(yè)中發(fā)揮才能的舞臺。例如，西部某省電信公司，每逢招聘的新大學生入職，單位總經(jīng)理都要親自歡迎座談；每年春節(jié)過后，單位管理層都要召集新入職員工交流溝通話家常。此外，省公司還接應集團落實開展優(yōu)秀高校畢業(yè)生掛職鍛煉工作，通過考評，每年從全省畢業(yè)生中選出一定比例的優(yōu)秀高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)，并掛職到基層單位進行鍛煉，一年后再進行考評，優(yōu)秀者直接晉升并進入管理層。此外，企業(yè)可嘗試崗位交流、崗位體驗，加強各條線、各工種的互通，即形成崗位交流和崗位體驗機制，讓員工有機會嘗試不同的崗位，從而能明確自己的發(fā)展方向。

　　提供各類學習機會，提升其職業(yè)認同感

　　對于員工的學習需求，企業(yè)應努力為他們創(chuàng)造各類業(yè)務培訓機會、崗位鍛煉機會。在現(xiàn)有企業(yè)實施個性化培訓課程的基礎上，可以配合員工職業(yè)生涯的通道設計，針對不同的崗位族群設計出不同的學習提升計劃。例如西部某省級電信公司的“高原杯全業(yè)務維護勞動技能競賽”自2008年在企業(yè)內部成功舉辦4年后現(xiàn)已上升至省總工會級別，納入全省通信技術能手的范疇。據(jù)統(tǒng)計，全省累計共有10余名青年員工獲此殊榮，這是對他們工作成績和個人價值的肯定。這種榮譽體系的建立，必將鼓勵他們在專業(yè)領域有所鉆研，成為本崗位的能手和專家。此外，對于青年員工學習能力強、接受新興事物快的特點，要多組織和舉辦一些全省性的業(yè)務培訓，對于優(yōu)秀的，要外派出省進行培訓。

　　作為員工的直接主管，要承擔起員工綜合能力提升的督促和管理職責，對下屬提出能力要求和學習要求，幫助員工建立起職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃過程中的每個階段性目標，確保員工都能有明確的學習方向，形成一種主動學習、終生學習的意識，從而提升整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　多種形式減輕員工精神壓力、豐富業(yè)余生活

　　青年員工面臨著來自工作和家庭的雙重壓力，如何讓他們適時減壓，并以更飽滿和樂觀的精神面貌及人生態(tài)度投入到工作與生活中去，是一個值得思考的問題。針對員工生活上的困難和煩惱，各級領導和工會組織應加強關懷。對于工作壓力大、事務繁雜和經(jīng)常加班的崗位，要考慮重新梳理分配崗位職責或者充實人員，適當減少員工的工作時間，盡量保證員工的私人時間不被占用。對于基層單位青年員工找對象難的問題，某地市分公司主動牽頭組織當?shù)劂y行、郵政、通信等單位的青年員工開展聯(lián)誼會，幫助他們結交朋友，這種做法值得借鑒。對于兩地分居、父母子女難以照料的青年員工，應在確保其能休上假的基礎上適當增加探親假期。對于患有疾病的員工，公司應普及并落實定期體檢制度，加強對其的關懷和幫扶。此外，還可以考慮組織一些業(yè)余活動，例如演講比賽、運動會、登山活動、聯(lián)歡活動等，這樣既可以在活動中加強溝通、增加同事之間的友誼，又可以在活動中提高大家對工作的喜愛程度，一舉兩得。