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翰德國際日前發布的2005年第三季度就業報告稱，中國就業需求創七年以來新高。

　　據翰德亞洲區首席執行官利嘉偉介紹，中國的長期職位招聘預期仍然保持了強勁增長勢頭，第三季度約有63%的企業計劃增聘人員，這是1998年翰德國際開始在中國進行市場調查以來得出的最高預期數字。

　　“海龜”再掀求職熱潮

　　此次調查的一個重要發現是：越來越多的企業選擇從海外招聘員工，一度沉寂的“海龜熱”再掀高潮。

　　調查顯示，27%的公司表示他們需要在國外尋找人才，在“海龜”和外籍人員中，更傾向于選擇“海龜”。“海龜”特殊的教育背景、良好的語言能力以及開放的國際視野是他們最大的資本，聘用他們還可為企業省下一筆不小的人力開支。

　　此外，許多“海龜”都在國外成熟的資本市場里經歷過“大風大浪”，擁有較豐富的管理經驗，無論是本土企業還是外資企業都對其青眼相加。不過，翰德國際也提醒，“海龜”在選擇回國就業時，應適當地調整對薪資的期望值。

　　為HR經理支五招

　　調查還發現，企業認為理想的求職者中，有六成多的人最后會謝絕聘任，不少企業在投入較大成本招聘后只能空手而歸。企業遭拒的主要原因是應聘者“期望更高薪酬”，其次是“接受了其他聘任”以及現任雇主挽留”等原因。

　　“高需求為求職者帶來了更多選擇機會，同時也給雇主帶來了更多挑戰。”利嘉偉說。他為企業HR經理提出了五點建議，幫助他們更好地選人、用人、留人。

　　首先，企業在進行招聘時，應事先對整個行業的薪資水平有所把握，及時調整薪資方案，使企業在招聘中更具競爭力。翰德國際的數據顯示，約有29%的人員決定去留時會優先考慮薪資問題，企業唯有拿出具有競爭力的薪酬才能吸引人才加盟。

　　其次，許多企業的招聘都存在因周期過長而“流產”的情況，約有25%的求職者會因招聘周期過長而放棄原本想進的企業。一般來說，大多數求職者會同時應聘多家企業，當有一家企業表示接納而其他企業還未表明意向時，應聘人員往往會選擇最先答復的企業。

　　因此，企業需要采取積極有效的措施改善這一尷尬局面：對應聘者的考察程序必不可少，但是效率可以提高，適當縮短招聘周期，搶先簽約，以免節外生枝。

　　第三，在招聘過程中，企業可以和一些有實力的獵頭公司合作。好的獵頭公司有能力為企業物色人才，幫助企業全面調查應聘者的實際情況，甚至全程參與企業招聘，提出更專業的意見。

　　第四，企業應該在推廣自身品牌形象方面下功夫，讓求職者領略其企業文化，并適時與求職者分享企業愿景，讓他們看到自己將來的發展規劃。

　　最后，如果企業招不到理想員工，那么留住原崗位上的人才比重新招聘一個未必稱心的員工更有意義。今后企業要學會如何挽留人才，讓員工感到自己是企業的一分子，從而更加努力地工作。