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招聘在本質上是一個招聘方與競聘者如何實現信息、能力、態度和價值觀等的匹配過程。目前的求職難和招工難。是典型的雙向不匹配，這種不匹配不是時間、空間、信息不對稱，而是受我國教育機制和教育理念影響的結構性不匹配。

　　企業求賢若渴，反觀教育機制和社會培訓機構為企業源源不斷的輸送著的，卻不是企業需要的人才。教育體制問題重重，無論是課程設置還是培養目標，都與企業的實際需要南轅北轍，而中國培訓市場總體混亂的局面還在繼續，培訓機構的水平良莠不齊。他們治病救人卻不先“望、聞、問、切”，對企業面臨的問題和具體需要沒有一個清楚的認識。

　　招聘網站能否使企業得真實惠？

　　沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業招聘是一個結構性問題，雇傭雙方彼此看不清猜不透，如果沒有一個共享的平臺，為個人提供市場和行業分析信息，為企業提供人才供給的詳細清單，一對一的實現雙方互動和需求的匹配。互聯網和各種招聘網站可不可以充當這個平臺呢？

　　據了解，求職者進行網上求職的時候，不看公司，不管需求，動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低；企業就不同了，他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力，而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才，只好隨機抽取面試者，效果自然不理想。因此當企業發現，網絡招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預期便利和收益時，就會放棄這一努力。

　　實質上，招聘網站的職能還是匹配，問題在于，他們沒有對企業的需要進行翔實而具體的分析，導致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業招聘的網站雖然看上去火爆，但是在幫助企業尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。

　　企業招聘：需要一點創造力

　　結合目前招聘現狀，比如大多數求職者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘網站統計顯示招聘人數大幅減少，求職人員供大于求；類型上高級銷售人員領跑、快消行業需求上升最快；學歷方面，專科生需求最大等等，在經濟危機的影響下，多數企業的選擇是保守的發展戰略和緊縮的財務戰略，由此直接導致的是減少招聘人數、降低招聘成本的降低，后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。進而，當企業無法保證招聘到的人才的質量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓，成本再次上升了。

　　企業招聘要有創造力，敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才，調整人才結構，對企業現有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據自己的戰略需要選擇人才，而不以工作經驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。

　　那如何去發現他們身上閃光的地方，這些亮點又是否可以為企業提供競爭優勢？招聘負責人應該將目光放遠，跳出危機中的短期戰略，看到遠處的愿景。與有工作經驗豐富的員工相比，應屆生好比是一塊白板，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業共患難的經歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。

　　獲得素質高的新人就是公司未來發展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術。