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求職者離職原因多種多樣，不同的離職原因反饋的信息各不相同，通過這些原因可以考察求職者的性格特征、人際關系、業績狀況、職業目標等情況，從而為單位招聘錄用提供重要的參考和依據。所謂萬變不離其宗，我們根據求職者的個人意愿將離職原因分為被動性離職、主動性離職兩大類，每個大類又分別細分為不同的小類別。本文通過對求職者的離職原因分析，給出不同求職者的錄用參考建議。
一、被動性離職
被動性離職是指組織采取辭退、合同到期不續簽、組織倒閉或崗位取消、裁員等方式迫使求職者不得不離開組織的行為。被動性離職的特點是離職非求職者個人意愿，是被動的。根據離職原因不同，被動性離職可分為以下幾種：
1、違法違紀辭退
求職者因為觸犯法律或嚴重違反組織規章制度，或者因個人失誤給組織造成重大損失而被辭退。招聘方對這種原因辭退的求職者惟恐避之不已，一般很快將此類候選人淘汰。不過，《左傳·宣公二年》里有句“人誰無過？過而能改，善莫大焉。”有些用人高手，具有較強的駕馭能力，能夠使此類人員錄用后浪子回頭、發揮大用，其結果于人于己都算得上是功德無量了。
2、業績不佳辭退
求職者因為無法完成工作任務或業績指標而被辭退。招聘方對這種原因辭退的求職者可以區別對待，要仔細尋找無法完成任務和業績不佳的原因是什么，是組織原因還是個人原因。只有能夠確定主要原因在組織而非個人的情況下，此類求職者才能考慮錄用。
3、勞動合同期滿
不少組織為了避免勞動糾紛，減少辭退員工的補償金額，而選擇在與員工勞動合同期滿后不再續簽合同，從而達到辭退員工的目的。對于此類求職者，在問及離職原因時，招聘人員要詳細了解求職者在原單位的工作業績，及原單位對其工作的評價，找出合同期滿不續簽的真正原因，結合個人情況和職位匹配程度，確定是否作為錄用候選人。
4、公司倒閉、崗位取消或裁員
對于因公司倒閉而離職的求職者，招聘人員應重點了解求職者的服務期限。服務時間較短的求職者只能說是運氣不佳，而對哪些服務時間較長的求職者，倒閉的原因其是否清楚，自己有無責任，出于什么原因沒有早點離開，因為感情深想幫企業度過難關還是因競爭力不足勉強度日？不同的原因反映的結果大不相同。
對于因公司崗位取消或裁員而離職的求職者，招聘人員應重點了解崗位取消的原因是什么，相同崗位的人有多少，留下和離開的各有多少，為什么自己會離開，其他人留下的理由是什么。另外對此類人員還要考慮離職公司處于行業什么地位。如果是來自人才競爭激烈的一流公司，以他們的能力和見識，在一些公司還是具有很好的發揮余地的。如果招聘單位是行業一流公司，那就不要冒險在去招聘那些實力遠不如自己的公司淘汰下來的求職者。
5、其他原因辭退
還有部分求職者被辭退是因為所謂的職場潛規則，比如領導打擊報復、安插親信、個人言行不檢點等等，招聘人員只有利用自己的經驗，結合求職者的實際情況來判斷原因真假。
二、主動性離職
主動性離職是指求職者個人采取辭職、合同到期不續簽等方式離開組織的行為。被動性離職的特點是離職是求職者個人意愿，是主動的。根據離職原因不同，主動性離職可分為以下幾種：
1、正常崗位辭職
正常崗位辭職指求職者在職位沒有變動的情況下向組織提出辭職的行為。根據辭職原因的不同，正常崗位辭職可分為以下幾種：
（1）對薪酬不滿意
求職者對自己的薪酬不滿意，一是和外部對比覺得薪酬低，二是內部對比覺得薪酬低，無論那種都有可能導致求職者離職行為發生。此類求職者大多對薪酬水平比較敏感，如果招聘單位的薪酬水平和求職者原單位對比沒有什么優勢，寧可放棄此類求職者，也不要等到勉強來了再因此原因離職。
（2）謀求職業發展
此原因已經成了求職者解釋離職原因的通用標準格式，實際上有多少人是因為職業發展而選擇離職呢？可以看看那些頻繁跳槽者的職業經歷中，每一次跳槽的公司規模、職位等級、工作職責，有多少是上升或是有助于職業發展的？當跳槽成為一種習慣，哪怕一個小小的原因都能引起連鎖反應。所以，當遇到所謂的因謀求職業發展而離職的求職者時，招聘人員不妨深挖一下背后的真正原因是什么，你也許能發現美麗的愰子后面還隱藏著那么多的問題和不足。
（3）人際關系不協調
有人的地方就有“江湖”，沒有不復雜的公司，只有不復雜的人。因為人際關系離職的求職者大多不善于或不喜歡處理人際關系，如果招聘崗位不需要求職者有此能力還好說，如果恰恰是經常處理人際關系的職位，那么此人絕非合格的候選人。實際上復雜的人最怕的就是簡單的人，因為簡單可以讓復雜變得毫無用武之地。所以說，面對復雜的人際關系，深處其中的一分子能不能不復雜，能不能以自己的公正無私、陽光心態，用不復雜的手段化解復雜的關系才是根本。
（4）尋求個人創業
我們在面試中會碰到個別創業失敗的求職者重新找工作，當初他們因創業而選擇離職。如果他們能夠深刻認識到失敗的原因，并能因此換個角度來理解企業運作的不易，從而改進自己的工作，那么創業的失敗反而變成了一筆寶貴的財富。因此招聘人員不能因為求職者創業失敗而輕易判定其不能錄用。當然對那些把失敗原因全部歸咎于自身之外的求職者，還是保持一份警惕比較好。一個不能正視自己不足的人，可能不是一個客觀看問題的成熟職業場人士。
還有一些求職者，因為失業或其他原因，在自己的職業經歷中，難免會有一些空白時間。為了解釋，求職者喜歡拿個人創業、幫朋友做事等理由來加以搪塞。招聘人員不妨深挖一下在這段時間具體做了哪些事情，以辨別事情的真偽。
（5）工作地點變動
工作地點的變動已經成為職場人士離職的主要原因，有的上班距離變得太遠了，有的是變成異地上班了。對于上班地點僅是同城變動的求職者，要看一下是剛剛變動就離職還是已經在新地點工作很久了才上離職，后者大多是一種借口，一般不是離職的主要原因。對于異地上班的求職者，先看看是公司整體搬遷，還是異地外派。對于后者，正規公司的處理手法是充分征求員工的意見，不會因為外派不成而損失一名優秀員工。當然，要是員工不優秀，那就另當別論了，外派反而成了變相辭退的一種手段。
2、職位變動辭職
職位變動辭職指求職者在職位變動的情況下向組織提出辭職的行為。根據辭職原因的不同，職位變動辭職可分為以下幾種：
（1）降職（免職）
很少有求職者在陳述離職原因時說是因降職（免職）而辭職，但這的確又是不少人員離職的真實原因。在原單位被降職（免職）大多不是一件很光彩的事情，除了業績不佳、能力不行，還能有多少可以陳述的理由呢。招聘人員碰到此類求職者繼續申請同等職位時，還是小心為上比較好。
（2）升職（調動）
升職是一件很光榮的事情，同時也是一種挑戰。有的人在原崗位干得很好，可是升職后，“彼德原理”在其身上顯現無遺，工作弄得一團糟，接手自己原來崗位的新人干得還不錯，回去之路已經堵死，離職似乎變成了唯一的選擇。真是“福兮禍所依，禍兮福所伏”。招聘人員遇到這類求職者，不能不考慮現有招聘崗位要求是否超出了求職者的能力范圍，以避免同樣的“悲劇”再次重演。
總之，無論怎樣羅列求職者的離職原因，也無法將其窮盡。招聘人員要依靠自己的面試技巧、背景調查等手段，找到求職者真正的離職原因，結合求職者的其他條件，做出自己正確的錄用選擇。
附一：離職原因提問小貼士
很多面試官不太重視離職原因的提問，即使問了也是輕松過關，不去探究離職背后的真正原因。建議面試官在提問的時候，不要設置看起來只有唯一答案的離職原因問題。可以將“你離開某某公司的原因是什么？”的問題變成“請問你能按照重要程度告訴我促使你離開某某公司的三個主要原因嗎？”或者是在求職者陳述一個離職原因后，追加導致求職者離職的其他原因。通過求職者列舉的原因和個人陳述，以及面試官的追問和判斷，最終確定求職者真正的離職原因。
附二：彼得原理（The Peter Principle）
彼得原理是管理學家勞倫斯·彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。
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[微信公眾號：tongxinjob]2010年05月06日 08:00
