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　　26日，就在臺(tái)灣鴻海集團(tuán)董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘趕赴富士康深圳廠區(qū)，對(duì)接連出現(xiàn)的員工跳樓自殺事件鞠躬致歉的當(dāng)天晚上，“第12跳”又發(fā)生了。

　　在為逝去的年輕生命感到扼腕的同時(shí)，社會(huì)各界也在反思。富士康值得反思：如何更好地承擔(dān)企業(yè)責(zé)任。其他企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)也在反思：如何避免成為“類富士康”。

　　SOHO中國(guó)CEO張欣在談到富士康時(shí)也講到了高盛。而后者近期也麻煩不斷。4月16日，美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）向紐約聯(lián)邦法院提起民事訴訟，指控高盛在一系列證券交易中欺詐投資者。此后，高盛“欺詐門”蔓延到歐洲，英國(guó)、德國(guó)等歐洲國(guó)家相繼宣布對(duì)高盛進(jìn)行調(diào)查，歐盟更直指高盛“道德破產(chǎn)”。

　　教訓(xùn)

　　事前預(yù)防可提前到招工環(huán)節(jié)

　　“富士康事件的分析經(jīng)驗(yàn)可以借鑒到招工環(huán)節(jié)、新員工培訓(xùn)等等公司管理方面”——一家生產(chǎn)筆記本主板的臺(tái)灣代工廠的高層

　　“富士康在不到半年時(shí)間里，就接連發(fā)生12起跳樓自殺事件，應(yīng)該要好好反省一下：自己公司管理在員工關(guān)懷方面的措施是否真正落實(shí)到位；員工的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度是否合理；是否在員工工作之外，給予正常的娛樂活動(dòng)；公司有無專門心理輔導(dǎo)人員，及時(shí)糾正員工負(fù)面和消極思想。”來自一家生產(chǎn)筆記本主板的臺(tái)灣代工廠的高層昨日表示。

　　“雖然員工跳樓自殺放在每個(gè)員工身上是一個(gè)偶然行為，但這么多起跳樓事件接連發(fā)生，放在公司層面就不是一個(gè)偶然事件。”上述高層指出，如果不加以重視，不僅僅是富士康，未來其他代工廠也可能出現(xiàn)類似的意外。希望富士康這次能好好總結(jié)和綜合分析一下，到底這12起跳樓是怎樣發(fā)生的？工作壓力、感情壓力等等各種因素，哪一個(gè)因素是主因，還是各種因素綜合的結(jié)果。

　　該高層表示，這種分析對(duì)代工廠未來的發(fā)展非常重要，因?yàn)樵诖箨懙拇�工廠所面對(duì)的員工，都是“80后”和“90后”的員工，“這種經(jīng)驗(yàn)也可以借鑒到招工環(huán)節(jié)、新員工培訓(xùn)等等公司管理方面，有效預(yù)防和降低意外事件發(fā)生。”

　　企業(yè)不應(yīng)無視社會(huì)角色

　　“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會(huì)相信企業(yè)的利潤(rùn)是社會(huì)進(jìn)步的潤(rùn)滑劑。”——SOHO中國(guó)CEO張欣

　　SOHO中國(guó)CEO張欣在微博中表示，正像高盛在金融危機(jī)中不能僅僅守著自己是投資銀行的角色，給股東創(chuàng)造利潤(rùn)就是好，富士康的郭臺(tái)銘也應(yīng)該有智慧看到自己背后的社會(huì)角色。因?yàn)檫@不再是企業(yè)管理的問題，它已經(jīng)是社會(huì)最令人矚目的事件。從這里我們可以看到我們所處的時(shí)代、社會(huì)，政府、企業(yè)、個(gè)人、媒體都相當(dāng)?shù)幕旌希�有很多重疊性，而適用于工業(yè)文明的法律法規(guī)還沒有趕上這種新形勢(shì)。

　　“如果這些人命還不能喚醒我們的良知，還不能讓我們聚集所有的力量徹底解決問題，誰還會(huì)相信企業(yè)的利潤(rùn)是社會(huì)進(jìn)步的潤(rùn)滑劑。”張欣在微博中表示。

　　對(duì)于富士康工廠出現(xiàn)的連續(xù)跳樓事件，聯(lián)想集團(tuán)（行情，資訊，評(píng)論）COO羅利在電話會(huì)議中表示：“聯(lián)想的企業(yè)文化是以人為本，聯(lián)想以后也會(huì)和供應(yīng)商會(huì)面并進(jìn)行持續(xù)的對(duì)話。”他表示，聯(lián)想對(duì)于自己公司員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任做法感到自豪，同時(shí)，雖然聯(lián)想還沒有掌握富士康一事的細(xì)節(jié)，聯(lián)想在富士康的代工比例不多，但是聯(lián)想對(duì)供應(yīng)鏈體系以及全部的供應(yīng)商均會(huì)強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任。

　　正略鈞策管理咨詢公司合伙人鄭宏告訴記者，“以人為本”雖然只是一種理念，但它充分體現(xiàn)對(duì)員工的充分尊重，其核心在于認(rèn)同和尊重職工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)，一個(gè)企業(yè)如果從真正意義上實(shí)施“以人為本”管理，相信企業(yè)員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)有所回報(bào)，其管理效果絕不會(huì)比那些嚴(yán)酷的制度管理差。

　　借鑒

　　企業(yè)老總要像“街道主任”

　　“曾發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工郁郁不歡，一問才知道他是因?yàn)榉蚱揲L(zhǎng)期分居而產(chǎn)生孤獨(dú)感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進(jìn)廠，并為他們提供一個(gè)獨(dú)立的房間，之后這名工人精神狀態(tài)明顯好轉(zhuǎn)。”——在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺(tái)商

　　在廣州投資一家大型鞋代工廠的臺(tái)商吳某不久前換了部一機(jī)雙卡的手機(jī)，其中一個(gè)號(hào)碼是專門面向內(nèi)部幾千名工人。他自稱現(xiàn)在不僅是董事長(zhǎng)，還更像一名“街道主任”，電話那頭的工人除了直接向他反映工作上的問題，有時(shí)也會(huì)找他聊家長(zhǎng)里短。

　　“有些抱怨是雞毛蒜皮的小事，聽起來也挺無聊的，但就是從一次次對(duì)話中，可以了解到員工內(nèi)心想法，可以加強(qiáng)管理。當(dāng)前農(nóng)民工最缺乏的是與他人溝通的渠道，許多事情默默承受，例如在感情上受到挫折就可能會(huì)在瞬間做出極端的行為。”吳某昨日接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)表示。

　　他認(rèn)為，比起普通員工，企業(yè)高層管理者因工作承受的心理壓力更大，假如將富士康員工自殺的原因全部歸結(jié)于代工模式，這不大公平。日本科技很發(fā)達(dá)，自殺率還是居高不下，這是一個(gè)全球共同面對(duì)的難題，富士康80萬左右員工的龐大隊(duì)伍中，難免會(huì)出現(xiàn)自殺事件，但自殺率應(yīng)低于整個(gè)社會(huì)平均水平，不應(yīng)過度渲染以免產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

　　“曾發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工郁郁不歡，一問才知道他是因?yàn)榉蚱揲L(zhǎng)期分居而產(chǎn)生孤獨(dú)感的原因，在招工的過程中，把這名工人的妻子也招進(jìn)廠，并為他們提供一個(gè)獨(dú)立的房間，之后這名工人精神狀態(tài)明顯好轉(zhuǎn)。”吳某說，現(xiàn)在管理一家?guī)浊�人的工廠非常不容易，要從方方面面去考慮。

　　疏導(dǎo)

　　努力了解新一代農(nóng)民工的需求

　　“作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，要努力了解新一代農(nóng)民工的需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化。”——華南理工大學(xué)管理學(xué)教授藍(lán)海林

　　事實(shí)上，在珠三角地區(qū)的勞動(dòng)密集型企業(yè)打工的人，大都與富士康有著相似的生活軌跡。

　　東莞常平一家臺(tái)資電子代工企業(yè)，客戶也都是戴爾、惠普等國(guó)際巨頭。其中層管理人員昨日對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者表示，在2009年之前，如果國(guó)際巨頭的訂單多的時(shí)候，員工也基本沒有休假，而員工每日的生活軌跡就是：工作、吃飯和睡覺，甚至連外出廠門都會(huì)被限制為每月兩次。

　　不過，該管理員工表示，公司從2009年開始，已經(jīng)在員工生活區(qū)開設(shè)更多的活動(dòng)場(chǎng)所，不管訂單有多緊張，每個(gè)員工每周也會(huì)保證一天休假。每個(gè)車間每個(gè)季度都組織一些集體活動(dòng)，讓員工的身體和心理都得到一個(gè)放松。

　　在珠三角的企業(yè)中，由于競(jìng)爭(zhēng)變得激烈，一些企業(yè)為了生存和發(fā)展，“多掙錢、快掙錢”的理念下，就采用了整套嚴(yán)格的“制度管理”，用各種“不準(zhǔn)”、“嚴(yán)禁”等條條框框的行政管理制度，或者命令式的軍事化管理對(duì)企業(yè)進(jìn)行“約束式”、“制度式”、“強(qiáng)制式”的管理，給員工造成巨大的工作和心理壓力。

　　同是全球EMS代工巨頭偉創(chuàng)力一名中層昨日對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，偉創(chuàng)力對(duì)員工加班嚴(yán)格控制，員工不可以經(jīng)常加班。

　　華南理工大學(xué)管理學(xué)教授藍(lán)海林接受本報(bào)記者采訪時(shí)也曾談到，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，要努力了解新一代農(nóng)民工的需求，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化。

　　“掠奪式經(jīng)營(yíng)不可持續(xù)”

　　假如此刻明基兼友達(dá)董事長(zhǎng)李焜耀與臺(tái)灣鴻海集團(tuán)董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘坐一起，他會(huì)對(duì)富士康大加鞭撻嗎？多年來，這名經(jīng)歷了代工與品牌交錯(cuò)時(shí)光的企業(yè)家，一直對(duì)富士康等電子企業(yè)的發(fā)展模式進(jìn)行著反思。

　　《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》記者曾多次采訪過他，但昨日未能聯(lián)系到其本人。李焜耀如何看待富士康接連發(fā)生員工跳樓事件，暫不可知。但從他曾表達(dá)的一些觀點(diǎn)，尤其是《狼的精神鷹的高度》、《蒼狼終將消失》等文來看，其中不乏對(duì)臺(tái)灣一些電子企業(yè)發(fā)展模式的批判。

　　李焜耀認(rèn)為，過去30年，臺(tái)灣電子業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境可謂一言堂，持續(xù)追求規(guī)模化，建立在復(fù)制別人的模式基礎(chǔ)上，以速度、低成本奪取市場(chǎng)。

　　“往后30年，我們還有機(jī)會(huì)用同樣的模式，立足于全世界的競(jìng)爭(zhēng)中嗎？”他給出了否定答案。理由是，全球化時(shí)代沖擊與人力成本提高，已致競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)大不同，單純依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”來提升競(jìng)爭(zhēng)力的“蒼狼精神”以及“掠奪式”經(jīng)營(yíng)，不可持續(xù)。

　　一味追求低成本的模式，在他看來，屬于蒼狼式精神，不可存留。

　　“這種單一目標(biāo)、壓抑人性、軍事管理的組織，在歷史的洪流中，最終還是要回歸文明的體制，才能夠繼續(xù)留存。”他說，如果在消耗社會(huì)資源，用了不盡合理、合法、合情的手段而獲取成功，此種成功被歌頌或稱道，是對(duì)社會(huì)的不公。

　　他提及某些電子業(yè)者在大陸要求員工抓蒼蠅的故事，并指責(zé)部分廠商對(duì)員工指東叫西。在他看來，這是“一種赤裸裸、最原始、最暴力的管理方式”，卻被當(dāng)作產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)利器。

　　他斷言，蒼狼必定消失，因?yàn)椤安菰�總有被吃盡的一天”，最后生存的是“懂得生活文明的人類”，用文明手段、用文化思考、用具有歷史觀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，才能繼續(xù)生存。

　　據(jù)新華社報(bào)道，郭臺(tái)銘26日晚間在臺(tái)灣南投縣表示，外來工作的年輕人需要家的溫暖，企業(yè)對(duì)此很難兩全。未來鴻海將會(huì)加速擴(kuò)大在四川、重慶等大陸西部地區(qū)的投資，讓新的年輕一代回到家鄉(xiāng)工作。

　　值得注意的是，李焜耀曾表示，蒼狼式廠商目前雖落腳華南或華東，但這只是追逐低成本的中繼站，現(xiàn)在去西部，以后必定還會(huì)遷徙。

　　“經(jīng)營(yíng)管理還是應(yīng)該要回歸到人的原點(diǎn)，在企業(yè)、股東、雇主與員工之間，尋求最大的利益平衡點(diǎn)。”他呼吁，唯有通過提升更高附加價(jià)值，既有狼的精神，又有鷹的高度，才能為后世留下價(jià)值。

　　當(dāng)然，李焜耀與郭臺(tái)銘的商業(yè)觀念代表著產(chǎn)業(yè)鏈上不同的演進(jìn)環(huán)節(jié)，兩人所在的企業(yè)也已競(jìng)爭(zhēng)多年。

　　富士康的困境與產(chǎn)業(yè)升級(jí)

　　先說一則錢鍾書先生的典故，據(jù)說有一次錢鍾書先生在電話里對(duì)一位求見的英國(guó)女士說“假如你吃了個(gè)雞蛋覺得不錯(cuò)，何必認(rèn)識(shí)那下蛋的母雞呢”。錢鍾書先生的幽默比喻，打消了那些來訪者想結(jié)識(shí)作者的念頭。

　　這么多起員工自殺事件，富士康到底扮演了什么角色？由于沒有證據(jù)，我們不好妄加評(píng)論。不過我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象：雖然很多人指責(zé)富士康這只母雞的種種不是，但對(duì)于這只母雞下的蛋卻是趨之若鶩，很少有人會(huì)因?yàn)檫@只母雞的緣故而去排斥這些雞蛋。

　　消費(fèi)者只管雞蛋而不管母雞的狀況，這可能是現(xiàn)代制造業(yè)的一個(gè)顯著特征。當(dāng)我們?cè)谑袌?chǎng)上買到商品后，誰在意過生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品的工人的狀況？原因可能有兩個(gè)方面：一個(gè)原因是現(xiàn)代社會(huì)產(chǎn)品的生產(chǎn)鏈條拉得很長(zhǎng)，普通消費(fèi)者無法得知其背后的具體細(xì)節(jié)；另一原因則是：產(chǎn)品本身的好壞和生產(chǎn)這些產(chǎn)品的工人的遭遇是完全兩回事。

　　而資本也青睞這樣的企業(yè)，因?yàn)樗鼈兛闯隽烁皇靠底詈诵牡母?jìng)爭(zhēng)力：成本——主要是人工成本的控制。一個(gè)可以作為參考的資料是：富士康國(guó)際（行情，資訊，評(píng)論）（02038.HK）2009年財(cái)報(bào)顯示，富士康員工數(shù)量相比2008年增加了9.7％，員工成本總額支出卻同比減少28％，人均成本更是同比減少了34％。

　　對(duì)于工廠和制造商來說，忽視工人的情感，不斷壓低成本，是其一貫做法。但是，這樣的規(guī)則對(duì)服務(wù)業(yè)卻不適用：如果一家餐飲企業(yè)發(fā)生了類似富士康的事件，恐怕這個(gè)企業(yè)離關(guān)門的日期也不遠(yuǎn)了。

　　這其中的原因，值得我們思考。因?yàn)榉��?wù)業(yè)中的利潤(rùn)很少是通過壓低從業(yè)者的薪水來提高；服務(wù)業(yè)當(dāng)然也存在成本控制，但那樣的控制更多是在管理成本和辦公成本中控制，而不是想方設(shè)法來壓低勞動(dòng)力的成本。因?yàn)榉��?wù)業(yè)的利潤(rùn)更多的是來自企業(yè)的多樣化服務(wù)，從提供服務(wù)的質(zhì)量入手。如何提高服務(wù)水準(zhǔn)？拋開諸多因素，一個(gè)最為重要的就是要尊重員工，讓顧客在享受服務(wù)時(shí)通過員工而感受到服務(wù)的愉悅。

　　服務(wù)業(yè)的員工在工作中所受到的不快會(huì)通過其服務(wù)水準(zhǔn)而被消費(fèi)者所感覺，而消費(fèi)者會(huì)通過用腳投票機(jī)制來表達(dá)對(duì)該服務(wù)的不滿，那么企業(yè)就會(huì)想方設(shè)法通過提高員工的滿意度來提高服務(wù)水平，也正是這方面的原因，服務(wù)業(yè)的勞資矛盾可能遠(yuǎn)少于制造業(yè)，而服務(wù)業(yè)的薪資也會(huì)高于制造業(yè)。

　　換作經(jīng)濟(jì)學(xué)的術(shù)語，我們可以將其解釋為在制造業(yè)中，無論是技術(shù)密集型和資本密集型，由于技術(shù)本身也是資本，所以資本收入侵占勞動(dòng)收入可能被視為“天經(jīng)地義”。但是在服務(wù)業(yè)中，不管是勞動(dòng)密集型還是創(chuàng)意密集型，勞動(dòng)力、人力資本才是價(jià)值的核心，因此資方必須尊重勞方，勞動(dòng)要素在要素分配中的比例一定比制造業(yè)要高。

　　如果中國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)還是以制造業(yè)為主，那么像富士康這樣的母雞就會(huì)永遠(yuǎn)存在；相反，當(dāng)中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的比重逐漸增加時(shí)，這種現(xiàn)象就會(huì)越來越少。因此，跳樓事件的減少，需要通過產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代來實(shí)現(xiàn)，即以不斷增加的服務(wù)業(yè)從業(yè)人員來替代我們的產(chǎn)業(yè)工人。這是一個(gè)艱難的轉(zhuǎn)變，但卻是一個(gè)必須面對(duì)的轉(zhuǎn)變。

　　聲音

　　傲慢大企業(yè)缺乏小社會(huì)

　　@毛壽龍：富士康的核心問題在于，大企業(yè)的傲慢和鋼鐵化組織的大社會(huì)，與期待富裕剛剛離開鄉(xiāng)土小社會(huì)的員工，發(fā)生精神沖突，結(jié)果是一個(gè)個(gè)的員工，接連在互不知情的情況下，跳下到處都存在的高樓大廈。富士康缺乏小社會(huì)，是問題所在。富士康如果能讓里面的老鄉(xiāng)吃飯休息時(shí)見見面說說話即可，不必花錢搞健身器材。

　　正視社會(huì)保障的新挑戰(zhàn)

　　咖啡屋007：從富士康“十二跳”，我們應(yīng)該不僅僅看到富士康內(nèi)部用工與管理機(jī)制問題，更應(yīng)該深層次看到中國(guó)勞動(dòng)與社會(huì)保障在新形勢(shì)下所面臨的新情況新問題，大刀闊斧地改革是到了該砍的時(shí)候了。另外，不明白為什么到現(xiàn)在為止沒有看見富士康真正做了什么，為什么繼續(xù)讓這樣的企業(yè)得以生存、為禍人間？

　　@張波老師：關(guān)于對(duì)富士康員工跳樓的看法：首先，對(duì)那些跳樓的逝者表示哀悼！富士康員工的跳樓現(xiàn)象，是中國(guó)制造業(yè)一線工人心理脆弱的集中表現(xiàn)，他們的工資很少，他們的工作時(shí)間很長(zhǎng)及很累，他們的困惑沒有地方訴說，他們的生活很單調(diào)，我們應(yīng)該從富士康現(xiàn)象，來思考我國(guó)制造業(yè)的前景。

　　社會(huì)責(zé)任下的商業(yè)邏輯

　　stoneyho：企業(yè)的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀已經(jīng)讓企業(yè)呈現(xiàn)了畸形的文化表征，這個(gè)問題不光是富士康的社會(huì)責(zé)任問題，更大的根源是作為產(chǎn)業(yè)鏈末端的代工工廠的“血汗”換來的人性的失衡。富士康的深層次問題理應(yīng)成為中國(guó)乃至世界所有代工廠商的一次警鐘。痛惜這“12連跳”的同時(shí)，我們應(yīng)該更加關(guān)注，這個(gè)社會(huì)的基本生態(tài)關(guān)系：窮者與富者之間，上游與下游之間，反思的結(jié)果是，我們什么時(shí)候才能轉(zhuǎn)變這個(gè)經(jīng)濟(jì)游戲規(guī)則。什么時(shí)候像富士康這樣的企業(yè)能夠深刻了解企業(yè)自主品牌的重要性，而不是單純的代工業(yè)。社會(huì)責(zé)任對(duì)于富士康而言不單是技術(shù)層面或者道德層面，更大的應(yīng)該是經(jīng)營(yíng)管理的商業(yè)邏輯。這個(gè)邏輯里必須也必然要考慮到高利潤(rùn)回報(bào)所帶來的巨大的文化風(fēng)險(xiǎn)。

　　遮遮掩掩只會(huì)麻痹社會(huì)

　　柒色：有人覺得我們傳播跳樓人數(shù)顯得很興奮，似乎是抱著一種湊熱鬧的心態(tài)，但我真的不這么想，人們有權(quán)利知道究竟發(fā)生了什么，公布真相才能解決問題，遮遮掩掩只會(huì)麻痹社會(huì)，這不是事不關(guān)己高高掛起的時(shí)候。

　　@龍奔：剛從農(nóng)村走向城市的年輕人最難排解比城市人更為激烈的內(nèi)心沖突，一方面欲望容易被無序放大，另一方面缺乏有序保證。改變不了現(xiàn)實(shí)，只能改變自己；兩者都改不了，只能消滅自己。“富士康N連跳”再次提醒：這是一個(gè)需要在城市化過程中高度關(guān)注的人群……