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    蘋果接班人問題，一時成為輿論焦點。筆者也覺得蘋果的確應該考慮接班人的問題了。但其實在國內，接班人的問題更為棘手，更需要重視，蘋果此次的經驗也許能給國內企業家一些啟示。

　　接班人的重要性不言而喻，接班人上任即可“翻手為云覆手為雨”。一個好的接班人可以讓一個企業脫離困境，像IBM的郭士納等等，當然，一個差的接班人也可能讓一個公司陷入危機。接班人對一個公司的影響可以上至經營決策，下至企業文化。也就是說，無論是低層還是高層，都不免受到公司“換班”的影響。

　　柳傳志搞起了風險投資，但前提是他培養了楊元慶作為接班人，而海爾的張瑞敏的接班人還不太明確，也許是沒有合適的人選，也許有其他因素，但毫無疑問，他離開海爾CEO位置是遲早的事情，海爾必須要找接班人，逼也得逼出一個牛人來接班。

　　所以，第一個問題就是接班人能力的問題，接班人能力不夠很惱火，那么，公司在選擇接班人的時候，可能有多種方式，一是去外面聘請，一是自己培養。相比之下，后者對公司的了解更為深入，因而理論上說，效果會更好，但也不排除去外面聘請，這種例子也不少。有時候，這個外面聘來的CEO可能只是一個過渡而已，但這種外來者如何盡快的融入企業確實是個問題。

　　第二個問題是企業的問題，舉個例子，國外的企業不同，業績不好CEO就下臺，但國內似乎還沒有如此健全。當然，我們不得不承認國外的資本力量更為雄厚，為此CFO取代CEO越來越頻繁。不過，在一個企業里面，資本力量和管理力量的關系表現為董事會和CEO的關系。企業管理里面就有是否董事長和CEO要兼任的問題，如果不兼任會對企業發展造成不利，如果兼任呢似乎又向是“狐貍看管雞群”。看來，國外的企業機制上要健全得多，至少這些問題人家先想得到，那么國內呢？國內的情況不太一樣，很多時候資本力量并不能完全左右一個CEO的位置。那么這個時候，選擇接班人也會帶來很多麻煩。所謂“屁股決定腦袋”，到底是換誰呢，雙方都想換一個利于自己的人選，如果董事會和CEO分開，也許很難取得一致。這只是一方面的例子，只是為了證明企業的機制也會對接班人問題帶來影響。

　　第三個是利益問題了。尤其是對一些自主創業的企業家，他們不太希望自己辛辛苦苦的勞動成果落入他人之手，只好搞“家族企業”。這個問題央視談了N次了，我個人不太喜歡這樣子搞，家族企業有很多有點，但也有很多弊端。子女是否愿意接班？他們有沒有興趣接班？有沒有能力接班等等？有的企業過多考慮的是利益而不是社會責任，如果是社會責任，那大可奉行“能者上”的原則，家族企業為接班人的問題而焦頭爛額，其中原因之一可能就是他們為了眼前的利益卻丟掉了很多更為寶貴的東西。

　　當然，我這還是膚淺的來談了企業的接班人問題，總之，如何接班，這應該以企業發展壯大為原則，按照這個原則，就不會有錯。