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　　一次中歐同學聚會上，大家談起《勞動合同法》，在場的同學大致分成了兩派，一派是強烈反對，一派是堅決擁護。表示反對的是老板——雇傭別人的人，表示擁護的是高級經理人——被別人雇傭的人，一方代表資方，一方代表勞方，很自然地站在自己的立場為自己辯護起來了。雙方都一二三四，滔滔不絕，振振有詞。雙方爭論得正激烈的時候，橫地里殺出第三派意見：你們都中了人家的障眼法，錯過問題的重點了！《勞動合同法》的真正問題是，政府沒有承擔應當承擔的責任，把擔子都壓到雇主上，然后羊毛出在羊身上，最后其實歸根結底，都壓到雇員身上了！

　　最近陳志武也在訪談中清楚地表達了這個意見。《勞動合同法》爭執的核心是“無固定期限合同”，保護了勞動者的就業權利，但限制了企業用人自由。但為什么要讓企業花這么大的代價去承擔這種社會性的義務呢？承擔這種社會性義務，提供就業福利，責無旁貸的第一責任人應該是政府啊。一方面政府的權力在擴大，財政收入節節高，另一方面政府又在推卸責任，不想為勞動者提供任何實質性的保障，其方向就是秦暉多次警惕的“權力無限大，責任無限小”的政府。

　　也有人指出《勞動合同法》與國際接軌接錯了，接的是德國之類的“過時的軌”、“錯誤的軌”。我們先來看看國際上有多少“軌”。英國社會學家理查德·惠特利在《不同的資本主義》一書把發達國家的經濟模式分成零散型（港臺）、集群型（意大利北部）、分割型（英美）、合辦型（歐陸）、協調型（日韓）五種類型。其他不論，英美模式與歐陸模式的最大區別在于資本和勞工的相對地位的不同，前者大致可以用股票市場發達程度來衡量，后者大致可以用勞工保護程度來衡量。很明顯，英美模式的特征是股票市場發達但勞工保護程度較低，而歐陸模式的特征是股票市場不發達而勞工保護程度較高。

　　一個國家的經濟發展模式是這個國家的文化、資源稟賦和長期制度演化的結果。例如，學者們比較德國（歐陸模式的代表）和美國（英美模式的代表）的新申請專利的行業分布，發現德國的強項是機械、工程和建筑，美國的強項是信息技術、醫藥和新材料，正好互補。而且，這種行業分工格局在1983~1994年間還進一步加強了：強者恒強，弱者恒弱。類似的道理，這種因為經濟模式的不同形成的“隱性分工”使得法國在航空、核能、水處理等領域遙遙領先，而意大利北部的獨特經濟模式使得它在奢侈品行業獨占鰲頭。

　　所以，尺有所短，寸有所長，行行出狀元，簡單化的模式優劣之爭，看起來意義不大。關于這個問題，還是秦暉老師的說法到位，我們學不了歐陸模式，尤其是北歐的福利（如瑞典的失業保險金最高達每月2.4萬元人民幣），至少我們可以學歐陸模式的自由吧；我們學不了英美模式的自由，至少可以學英美模式的福利吧。這里，正如陳志武所引用的數據，美國的醫療衛生、社會保障和就業福利三項支出占GDP的11.5%，是中國的相對應比例2.4%的近5倍！又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，不肯做出實質性付出，避重就輕，把保護勞工的社會性義務全盤壓倒在雇主肩上，確實是一種非常機會主義的做法。

　　上行下效，政府的機會主義帶來的是企業的機會主義。從企業的角度看，有長遠眼光的企業，尤其是那些領先的大企業，應該主動采用各種高績效、高投入管理手段，去為員工創造良好的工作條件，《勞動合同法》中的種種限制，自然不會成為問題。如果因為這一部《勞動合同法》，就哭天喊地，搞得無法經營下去，實話說，這種企業多半也屬于那種在價值鏈上地位極低的低附加值企業。經營不下去就經營不下去，要搬到越南去就搬到越南去吧。如果因為一部避重就輕甚至是打錯板子的《勞動合同法》，居然逼得一批企業往高附加值、高生產率的方向走，實現中國企業長期可望而不可即的產業升級，也算是不幸中的萬幸了。當然，凡事內因是最重要的，這種可能性還是非常小。而且，這里還有一個關鍵的細節問題：當企業主動提供高于政府相關規定的勞工政策，屬于高投入政策，能起到凝聚人心的作用；但如果水漲船高，這些政策不過是政府規定的義務，還能否起到激勵作用，就是另外一回事了。

　　在座的一個人力資源咨詢公司的老板還是看出了這其中的商機：無固定期限合同并不是不能解雇員工，《勞動合同法》第三十六條提供的“協議解除”，第三十九條的“過錯解除”，第四十條的“不勝任解除”和“不可抗力解除”等四大“出口”中，比較現實的是“過錯解除” 和“不勝任解除”，前者要求公司有嚴密的規章制度，后者要求公司有規范的績效考核制度，這正好為企業提供了一個建章立制的好機會。這些道理也不能說是錯，但問題是，即使那些低附加值企業愿意建章立制，它們付得起這個咨詢費用嗎？（完）

　　肖知興  中歐國際工商學院管理學教授