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根據《勞動合同法》第三十九條第一項之規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。那么“錄用條件”應該如何界定，相關法律法規并未明確規定，理論和實踐中也理解不一。試用期解除勞動合同所引發的爭議占勞動合同糾紛的很大比例，而試用期解除勞動合同的焦點就在于是否符合“錄用條件”。

一、案情簡介

 施某于2008年7月15日進入上海某實業發展有限公司（以下簡稱實業公司）工作，并于同日簽訂了書面勞動合同，約定施某在建筑機電事業部擔任項目經理一職，合同期限為2008年7月15日至2011年7月14日，試用期為2008年7月15日至2009年1月14日，施某在試用期內被證明不符合錄用條件的，實業公司可隨時解除雙方勞動合同。2008年9月26日，實業公司向施某送達離職通知書，主要內容為，通過對施某在試用期內工作表現的考察，認為施某在工作方式方法及自身的專業知識上都無法勝任職務的要求，故依據《勞動合同法》關于試用期的相關規定，與施某解除勞動合同。施某不服，施某認為，實業公司出具的離職通知書上所寫的理由是沒有事實根據的。實業公司未提供具體的錄用條件和具體的試用期合格標準，其解聘理由不能成立。且不能勝任工作與不符合錄用條件是兩個概念，根據法律規定不能勝任工作的解聘應當支付一個月工資的代通金。施某遂申請勞動仲裁，后仲裁委出具案件延期通知書，施某遂提起訴訟，要求實業公司支付其經濟補償金一個月工資6279元及替代通知期工資6279元。

二、裁判結果

一審法院經審理后認為，“錄用條件”應作寬泛理解，不僅包括工作能力、工作態度等簡單指標，而且包括勞動者的誠信度以及由此引伸出的對用人單位的忠誠度、勞動者的合作和團隊精神、勞動者的個人品行和文明素養等等的綜合指標。現無論是雙方提交的施某越級發送給客戶公司黃某、徐某的郵件，還是實業公司提供的《來公司一個半月來所做的事情總結》等證據，均表明施某在試用期內的表現不符合用工單位的錄用條件，因此實業公司據此解除雙方的勞動合同，并無不當，對施某的訴訟請求不予支持。一審法院于2009年6月18日作出判決：駁回施某的全部訴訟請求。

施某不服，提起上訴，二審法院審理后認為，試用期是公司對員工進行全面了解、實質性審核是否符合錄用條件的期間。在此期間，用人單位有權在合理合法的范圍內對員工的工作表現作出評定，并最終決定是否錄用。在雙方約定的試用期當中，實業公司針對施某在工作中出現的問題多次與其進行溝通，并最終根據考察評定，列舉了四點原因，認定施某不符合錄用條件。就實業公司所列舉的四點原因，施某未提供有效證據予以反駁，而主張只是工作中存在瑕疵，無法證明其不勝任工作及不符合錄用條件。此系雙方當事人認識上的差異。施某受聘擔任的是實業公司建筑機電事業部的項目經理一職，從雙方提供的有關業務往來的證據中可見，該職位在公司中具有相當的重要性，包括對外交流、對內協調，且需具備較高的專業技能。實業公司由此從工作態度、工作能力、個人品行等方面對施某進行考核并無不當。現因施某的表現未能達到工作要求，實業公司據此解除雙方勞動合同，于法有據。2009年10月12日二審法院作出判決駁回上訴，維持原判。

三、案例評析：

根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。換言之，試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，其設立目的在于給予勞動者和用人單位一段相互考察期限，以決定是否建立相對長期的勞動關系。因此，試用期對于員工來說也是敏感時期，試用期內的表現直接影響著是否能夠通過試用期考核。根據《勞動合同法》第三十九條第一項之規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。顧名思義，試用期解除的實體條件是勞動者不符合錄用條件，那么這里就涉及到了什么是錄用條件、為什么要設定錄用條件、錄用條件如何設定等一系列問題。

（一）什么是錄用條件 

錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉正。實踐中，不少人常常混淆錄用條件與招工條件，招工條件僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最基本資格要求。招工條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘，而錄用條件則應盡量嚴密、完善，要更具可操作性。

（二）為什么要設定錄用條件

不符合錄用條件作為試用期解除的實體條件，因此，錄用條件設定的重要性不言而喻。首先，對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則，設定了錄用條件就相當于為勞動者設定了一個目標指向，其一切行為表現均將圍繞這一目標指向而展開；其次，對用人單位而言，對員工進行試用期考核評估也要圍繞事先設定好的錄用條件進行，通過試用期評估確定新進員工是否符合錄用條件，對于符合錄用條件的予以轉正，對不符合錄用條件的可以立即與其解除勞動合同而不需要提前通知；最后，對司法機關而言，錄用條件則是他們判定用人單位與勞動者解除勞動合同是否合法的重要依據。

（三）錄用條件如何設定

從上述分析中，我們可以看出，錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么應事先規定明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。那么錄用條件具體如何設定呢？筆者認為，錄用條件的設定可以從共性與個性兩個方面來進行。所謂“共性”， 即所有的員工都應當具備的基本條件，比如誠實守信，比如不負競業限制義務等等，共性的錄用條件可以通過規章制度進行明確。所謂“個性”，即每個崗位自身所需的特殊要求，比如學歷要求、資質要求、技能要求等。筆者認為，個性的錄用條件可以雙方單獨簽訂的錄用條件協議的方式加以明確。

（四）未明確法律錄用條件，用人單位是否就不能以此為由解除勞動合同

通常，用人單位與勞動者是否彼此適應，僅通過面試招錄等手續是一時難以得出完全正確結論的，而是要通過試用期的互相磨合，才能看出雙方是否真的符合彼此的要求，這也正是設立試用期制度的重要原因之一。在實踐中，由于勞動者的工作崗位的種類繁多，用人單位不可能與每一位勞動者約定明確的錄用條件，更不可能與每位勞動者將錄用條件的所有方面都約定詳盡。那么如果沒有約定明確的錄用條件是否就不能依據《勞動合同法》第三十九條第一款之規定與勞動者解除勞動合同呢？答案顯然是否定的。通常而言，團隊精神、職業道德、敬業精神及勞動者所在崗位要求的最基本的工作技能可以當然地被認定為蘊含在錄用條件的內涵之中，無需明確約定。