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　　金融危機形勢下，一些跨國公司為了擺脫“有毒資產”的困擾，使自己的“優質資產”的作用得到更好的發揮，往往會采取“斷尾求生”的辦法：他們或是在法院的主持下為旗下的公司尋求破產保護，或是通過股東大會等形式解散公司。那么，如何在公司解散的時候，保障勞動者的合法權益呢？筆者在此提出一些看法，以冀拋磚引玉。

　　《勞動合同法》第44條規定，公司解散是勞動合同終止的法定事由。可是在實際操作中，勞動合同在什么時候終止，將直接影響到勞動者的當月工資和經濟補償金的數額。因此，我們有必要考察一下《公司法》關于公司解散的有關規定。

　　《公司法》第181條列明了公司解散的原因： （1）公司章程規定的營業期限屆滿或者公司章程規定的其他解散事由出現； （2）股東會或者股東大會決議解散； （3）因公司合并或者分立需要解散；（4）依法被吊銷營業執照、責令關閉或者被撤銷； （5）人民法院依照本法第183條的規定予以解散。也就是說，在實踐中公司解散有不同的方式。那么，勞動合同應該從何時開始終止呢？對于這個問題，學界和實務界的答案并不一致。

　　筆者認為，上述5點都只是公司依法解散的發生事由，只有上述事由實際發生才會導致公司解散。所以，無論股東會或者股東大會作出解散決議，還是向工商行政管理部門申請解散都只是公司解散的前提條件。只有當這些條件產生法律上的后果時，公司解散才真正啟動。那么，是不是說，公司解散一旦啟動，勞動合同就當然終止呢？筆者認為并不盡然，因為公司解散需要經過清算程序。按照法律規定，公司應當在解散事由出現之日起15日內成立清算組開始清算。在清算程序中，公司清理的債權債務中應該包括職工的 “勞動債權”，如職工的勞動報酬、社會保險費、經濟補償金、一次性工傷補助金等法定應付款項，而且上述 “勞動債權”是優于國家稅收和其他債權清償的。只有當公司經過必要的清算程序后，公司才能依法注銷。而一旦公司注銷，那么公司就產生法律上的人格消滅，勞動合同的一方主體消滅后，勞動者的合法權益將很難得到保護。因此勞動合同終止必定是在公司清算過程中，選定合適的時間進行。

　　那么，這個時間應當怎么把握呢？應該由誰來確定呢？ 《勞動合同法》第4條給出了答案。該條規定： “用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”勞動合同終止理應被認為是直接涉及勞動者切身利益的重大事項，因此在公司啟動解散程序時，公司應該在公告債權人的同時，通知全體職工通過召開職工代表大會的形式，合理確定勞動合同終止時間及相應安排。

　　然而，這種涉及大批職工勞動合同終止的情形是不是采取 “一刀切”的方法，要求所有職工的勞動合同同時終止呢？這主要取決于公司收尾工作的進度。在公司清算期間，要有財會人員編制資產負債表和財產清單，清繳所欠稅款；要有相關業務人員處理與清算有關的未了結業務；要有法務人員清理公司債權債務，代表公司出庭應訴等。因此，對于不同崗位的工作人員，應該根據他們履行職責需要的不同時長確定不同的勞動合同終止時間。否則，若操作不慎，不但會違反法律規定，更會因侵犯勞動者合法權益使公司面臨群體性糾紛，更不利于收尾工作的順利完成。