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上海一企業(yè)因員工在登記表上錯誤填寫婚姻信息，認(rèn)為員工存心欺騙，與其解除勞動合同，由此引發(fā)了一場用人單位知情權(quán)與勞動者隱私權(quán)的爭議。
企業(yè)在勞動者求職或者應(yīng)聘時，究竟應(yīng)該在什么范圍內(nèi)獲取其情況？個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應(yīng)當(dāng)一一如實(shí)相告？這是一個勞動者隱私和用人單位知情權(quán)如何加以平衡的問題。不久前，一場這樣的勞動爭議由上海市勞動仲裁部門受理。
勞動部門相關(guān)人士指出，企業(yè)在維護(hù)自身知情權(quán)時，一定要注意維權(quán)限度，由于目前的確存在一些介于員工隱私與企業(yè)知情權(quán)范圍間模棱兩可的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重進(jìn)行協(xié)調(diào)。
員工結(jié)婚信息有誤企業(yè)解除勞動合同
2007年6月，小王在報(bào)上看到上海市某機(jī)械公司招聘一名辦公室文員的招聘廣告，遂報(bào)名應(yīng)聘。經(jīng)筆試、面試后，人事經(jīng)理讓小王在一張《員工登記表》上填寫個人信息，小王按照要求填寫了表格。第二天，人事經(jīng)理與小王簽訂了5年期的勞動合同，小王開始在機(jī)械公司正式上班。
小王打算在2008年10月1日舉辦婚禮，于是在同年9月20日的時候，提前告訴機(jī)械公司辦公室主任和人事經(jīng)理其結(jié)婚請婚假事宜。然而，讓小王意想不到的事情發(fā)生了。
第二天下午，人事經(jīng)理告訴小王，她在填寫《員工登記表》時，在“婚否”一欄中的“已婚”選項(xiàng)前打了勾，屬于欺騙公司的行為，因此公司根據(jù)勞動合同的約定、公司規(guī)章制度和法律法規(guī)的規(guī)定等，解除與小王之間的勞動合同。
小王向人事經(jīng)理解釋，表格上“未婚”選項(xiàng)和“已婚”選項(xiàng)上下排列很緊密，自己在當(dāng)初填寫時大概粗心大意，不小心勾錯了，希望公司不要誤會。但無論小王如何求情，公司還是作出了解除勞動合同的決定。10月下旬，小王越想越氣，找了律師咨詢后向勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。
小王及其代理律師認(rèn)為，一方面，小王在填寫《員工登記表》時，不小心勾錯，并未存心欺騙公司；另一方面，是否已結(jié)婚屬于個人隱私，且結(jié)婚與否與所擔(dān)任的工作崗位并無關(guān)聯(lián)，公司無需也無權(quán)知道，因此小王并不存在《勞動法》意義上的欺騙行為。
而機(jī)械公司認(rèn)為，公司讓員工填寫《員工登記表》就是為了希望員工能全面、真實(shí)地反映個人信息情況，小王在結(jié)婚與否這樣一個重大的個人信息上未如實(shí)告知公司，屬于欺騙行為，違反了誠實(shí)信用原則，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定解除勞動合同并無不當(dāng)。
仲裁部門審理后認(rèn)為，小王登記時填寫了錯誤的信息固然存在不當(dāng)，但機(jī)械公司的行為也夸大了企業(yè)的知情權(quán)，就小王的行為認(rèn)定其違反誠實(shí)信用原則顯然難以成立。在仲裁庭的調(diào)解下，公司意識到了自己的做法確有欠妥之處，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，小王與公司的勞動關(guān)系得以恢復(fù)，繼續(xù)在機(jī)械公司工作。
維護(hù)知情權(quán)與主張隱私權(quán)皆有限度
隱私，即個人秘密權(quán)，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、與公共利益無關(guān)的私人秘密。如今，隱私權(quán)在很多國家已被法律規(guī)定為一種人格權(quán)。
問題在于，法律對個人隱私的保護(hù)是有限度的。勞動部門相關(guān)人士解釋，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準(zhǔn)則和社會需要的范圍內(nèi)。在勞動者求職或者應(yīng)聘的過程中，勞動合同尚未成立，勞動關(guān)系尚未建立，因此勞動者的隱私披露義務(wù)是一種先合同義務(wù)。這些義務(wù)包括一定的信息披露義務(wù)，比如健康狀況、不良事跡記錄、職業(yè)技能和職業(yè)準(zhǔn)入資格等等。
勞動者的信息披露義務(wù)與用人單位的知情權(quán)是一體兩面。只要是在用人單位知情權(quán)范圍之內(nèi)的，即使是個人隱私，勞動者也有義務(wù)披露。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關(guān)的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險(xiǎn)登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動者未如實(shí)披露，就可能構(gòu)成重大誤解，甚至構(gòu)成欺詐，將影響勞動合同的效力。
有些信息既與履行勞動合同無直接關(guān)聯(lián)，又確屬個人隱私，比如與勞動能力無關(guān)的生理缺陷、女性的胸圍等等，如果勞動者拒絕披露，用人單位能否以此為由拒絕錄用呢？
《勞動合同法》規(guī)定了用人單位了解的范圍必須是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，婚姻狀況一般情況下與勞動合同并沒有直接聯(lián)系。機(jī)械公司積極維護(hù)自身的知情權(quán)是可以理解的，但因?yàn)樾⊥踉诨橐鲂畔⑸系恼`會而認(rèn)為她違反遵守誠實(shí)信用原則顯然難以成立。
矛盾并非不可調(diào)和
勞動部門相關(guān)人士進(jìn)一步指出，企業(yè)知情權(quán)同員工隱私權(quán)之間的沖突并非難以調(diào)和。
對企業(yè)而言，最關(guān)鍵和最重要的是要合理劃分“公”的領(lǐng)域和“私”的領(lǐng)域，正確劃定監(jiān)控范圍，并通過勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的完善將監(jiān)控行為合法鎖定，從而對員工在心理上產(chǎn)生和保持一種約束作用，使其在合法監(jiān)控之下而不輕行越章之舉。企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工有越章之舉進(jìn)行處理時，也要謹(jǐn)慎行事，采取合理的方式和方法，必要時先進(jìn)行合法的證據(jù)保全措施，從而使監(jiān)控行為整個過程在合法的環(huán)境下進(jìn)行。對于員工而言，在工作中要嚴(yán)格遵守法律規(guī)定和企業(yè)的勞動紀(jì)律及規(guī)章制度。
還有一個值得注意的問題是，用人單位對職工的某些隱私雖然有知情權(quán)，但沒有披露權(quán)。勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)具有相對性，只存在于雙方當(dāng)事人之間，與外界沒有關(guān)系。這意味著勞動者隱私披露對象的特定性，即僅限于用人單位本身。如果用人單位予以泄露，則侵犯其隱私權(quán)。用人單位對勞動者隱私保護(hù)與勞動者對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)在法律上是同等的。 | 
[微信公眾號：tongxinjob]2009年07月23日 08:00
